Moderní osobnostní dotazníky: adaptivní testování a kompetenční modely jako klíč k úspěšnému HR

Osobnostní dotazníky se už dávno staly standardním nástrojem, který při správném použití zefektivňuje výběr a rozvoj lidí v organizacích.

Jaké jsou aktuální trendy v této oblasti a na co se zaměřit, pokud hledáme dotazník, který bude mít v kontextu HR největší přidanou hodnotu?

Psychometrické parametry jsou základem

Plnění základních psychometrických a kvalitativních parametrů je samozřejmě nezbytnou podmínkou. Patří mezi ně reliabilita, validita, v případě mezinárodně používaných metod kvalitní jazyková a kulturní lokalizace a další vlastnosti. Jejich posouzení je vhodné konzultovat s odborníkem na psychometrii, protože vyhodnocení těchto parametrů vyžaduje poměrně hluboké znalosti. Pomoci nám mohou recenze nezávislých organizací jako je British Psychological Society, Buros Center for Testing a další.

Adaptivní testování: budoucnost osobnostních dotazníků

Naprostá většina současných osobnostních dotazníků vychází z klasické testové teorie, která vznikla už na začátku 20. století a která je pevně spjata s tradiční formou testování papír–tužka.

Rozvoj počítačového testování v posledních dekádách však umožnil sofistikovanější konstrukci dotazníků, kdy se testové položky v průběhu testování přizpůsobují konkrétnímu člověku na základě jeho odpovědí. Zjednodušeně řečeno, testované osobě je v průběhu testování v reálném čase generován unikátní test nebo dotazník "na míru".

Východiskem konstrukce těchto metod je teorie odpovědi na položku (IRT – item response theory). Takto konstruované testy a dotazníky mají řadu výhod – testování bývá rychlejší, spolehlivější, je eliminováno riziko manipulace výsledků, kopírování a zneužití testových položek apod.

Pokud tedy chcete při výběru a rozvoji zaměstnanců využívat osobnostní diagnostiku té nejvyšší kvality, zaměřte se na adaptivní dotazníky vycházející z IRT.

Propojení s kompetenčními modely

Významným omezením tradičních osobnostních dotazníků je to, že používají pojmosloví, které bývá plně srozumitelné jen odborníkům (psychologům), často dokonce až po prostudování dokumentace nebo absolvování specializovaného školení. Používané pojmy jsou totiž velmi vzdálené jazyku, kterým běžně popisujeme chování lidí v pracovním kontextu. Interpretace výsledků tradičních osobnostních dotazníků proto bývá pro HR specialisty a manažery v organizacích obtížná a nepraktická. Transformovat testové skóry jednotlivých škál a subškál do srozumitelných závěrů ohledně chování testované osoby vyžaduje odborné know-how a rozsáhlé zkušenosti.

Proto se čím dál více prosazuje přístup, kdy jsou výsledky osobnostního dotazníku prezentovány ve formě behaviorálně popsaných pracovních kompetencí. Z výsledků je pak i pro neodborníka (např. hiring manažera) zřejmé, k jakým typům chování v práci bude mít testovaná osoba sklon a k jakým nikoliv. Bez nutnosti složité interpretace výsledků je praktická aplikace dotazníků při výběru a rozvoji zaměstnanců mnohem jednodušší a přímočařejší.

Určitě se proto v kontextu HR vyplatí pracovat s dotazníky, jejichž výstupy používají jazyk kompetencí a s nimi související popisy chování a neomezují se například na osobností rysy či jiné psychologické koncepty spjaté více s psychologickou teorií než s reálným životem.

‍