Jak náročné má být výběrové řízení?

Nezaměstnanost v EU dosáhla loni historického minima (okolo 6 %) a v Česku byla v rámci EU úplně nejnižší (pod 3 %).

Chronický nedostatek kandidátů na trhu práce má pochopitelně dopad na podobu náborových procesů mnoha organizací. Získat kvalitního zaměstnance je totiž mnohem složitější než v minulosti.

Pokud se objeví zajímavý kandidát, je často snahou výběrové řízení realizovat maximálně efektivně, rychle a vstřícně vůči kandidátovi. Dobře si uvědomujeme, že výběr je oboustranný. V řadě odvětví dokonce platí, že kandidáti si mohou vybírat z mnoha atraktivních zaměstnavatelů, zatímco pro zaměstnavatele jsou kvalitní kandidáti velmi vzácným zbožím.

Vstřícnost a snaha neztratit kandidáta často vedou k poklesu náročnosti výběrového řízení – snižuje se počet pohovorů, méně se využívají testy schopností a dovedností, osobnostní diagnostika, assessment centra, kompetenční rozhovory a další osvědčené metody. Příčinou bývá naše (často podvědomá) obava, že pokud kandidáta výběrovým procesem příliš zatížíme, ztratí o práci u nás zájem a půjde ke konkurenci. Důraz na pozitivní „candidate experience“ leckdy převáží nad potřebou důkladně ověřit, zda kandidát splňuje kritéria pozice, o niž se uchází.

Když čteme, jak Laszlo Bock ve slavné knize Nová pravidla popisuje, že výběrové řízení v Googlu trvalo šest i více měsíců, kandidáti absolvovali 15–25 pohovorů než dostali pracovní nabídku, připadá nám to jako sci-fi.

Výzkumy i empirická zkušenost však shodně ukazují, že časově i jinak náročné výběrové řízení nejen že nemusí vést k demotivaci a ztrátě zájmu za strany kandidáta, ale že může mít efekt přesně opačný – podpořit motivaci a zájem uchazeče danou pracovní pozici získat.

Aby tomu tak bylo, musíme se zaměřit především na dvě věci:

• Náročné, ale relevantní úkoly – Pokud použijeme metody (otázky v pohovoru, testy, dotazníky, případové studie, modelové situace v AC apod.) přiměřené svým zaměřením a náročností dané pozici, posílí to motivaci kandidátů pokračovat ve výběrovém řízení. Účelně vynaložená energie a čas totiž zvyšují hodnotu pozice v očích kandidátů (Ikea efekt).
• Komunikace a zpětná vazba – Na začátku kandidáta jasně informujeme o tom, jak bude výběrové řízení probíhat, a komunikujeme s ním intenzivně i během celého výběrového procesu. Pokud kandidát vždy ví, jak si stojí a co ho přesně čeká, nebývá problém ani komplexní vícekolové a časově náročnější výběrové řízení.

Pokud splníme tyto dvě klíčové podmínky, máme velkou šanci nejen na to, že budeme vybírat opravdu ty nejvhodnější kandidáty pro konkrétní pozice, ale že i oni budou vnímat naše výběrové řízení pozitivně. Ve finále pak budou mít naše pracovní nabídky pro kandidáty mnohem větší hodnotu a přitažlivost než ty, které rozdává konkurence skoro „zadarmo“.

‍

Jak vnímáte vztah mezi náročností výběrového procesu a motivací kandidátů vy?

‍